Burhanuddin
SEKOLAH TINGGIH AGAMA ISLAM HASAN JUFRI BAWEAN
PRODI : MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
2018
Desain, analisis dan klasifikasi pekerjaan
Burhanuddin
Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup tenaga kerja baik karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat menunjang aktivitas perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department bahkan ada yang menyebutnya HCD atau Human Capital Division.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu:
Apa pengertian desain pekerjaan?
Apa saja elemen-elemen desain pekerjaan?
Apa pengertian Redesain pekerjaan?
Apa pengertian analisis pekerjaan?
Apa saja klasifikasi pekerjaan?
Tujuan
Untuk mengetahui Pengertian Desain Pekerjaan
Untuk mengetahui Elemen-Elemen Desain Pekerjaan
Untuk mengetahui pengertian Redesain pekerjaan
Untuk mengetahui Pengertian Analisis Pekerjaa
Untuk mengetahui Klasifikasi Pekerjaan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup tenaga kerja baik karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat menunjang aktivitas perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department bahkan ada yang menyebutnya HCD atau Human Capital Division.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu:
Apa pengertian desain pekerjaan?
Apa saja elemen-elemen desain pekerjaan?
Apa pengertian Redesain pekerjaan?
Apa pengertian analisis pekerjaan?
Apa saja klasifikasi pekerjaan?
Tujuan
Untuk mengetahui Pengertian Desain Pekerjaan
Untuk mengetahui Elemen-Elemen Desain Pekerjaan
Untuk mengetahui pengertian Redesain pekerjaan
Untuk mengetahui Pengertian Analisis Pekerjaa
Untuk mengetahui Klasifikasi Pekerjaan
Desain pekerjaan
Pengertian Desain pekerjaan
Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu, menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.
Desain pekerjaan (job design) menurut Gibson dkk. (2006) dinyatakan sebagai suatu proses dimana manajer memutuskan tugas pekerjaan individu maupun wewenangnya. Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manjerial yang menspesifikasikan tujuan “job depth, range and relationships” untuk memuaskan kebutuhan organisasi maupun kebutuhan sosial dan pribadi dari pekerjaan yang diembannya. Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugastugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugastugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemenelemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuanuntuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan keperilakuan
Unsur / Elemen Desain Pekerjaan
Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen desain pekerjaan adalah :
Elemen-elemen organisasional
Elemen-elemen organisasional merupakan elemen yang harus diperhatikan suatu organisasi dalam pembentukan atau desain perkerjaan. Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan sesuai dengan pendanaan-pendanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong pegawai yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Perhatian akan efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya manajemen ilmiah. Para ahli mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk merancang pekerjaan yang efisien. Studi gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin baru, yaitu teknik industri. Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen kunci dalam desain pekerjaan. Bila para pegawai bekerja berulang-ulang sampai batas tertentu, tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para peneliti ini dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang. Berikut ini adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan menurut Handoko (2001:35) :
Pendekatan Mekanistik
Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu perkejaan. Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai pengalaman.
Aliran kerja
Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaanpekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja dari suatu kegiatan.
Praktek-praktek kerja
Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau kesempatan kolektif para pegawai atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.
Elemen-elemen Lingkungan
Handoko (2001:35) menjelaskan bahwa Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek kedua dalam desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta pengharapan-pengharapan sosial. Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu. Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut langan kerja. Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan masyarakat.
Elemen-elemen Keperilakuan
Menurut Handoko (2001:36) elemen-elemen keperilakuan perlu mempertimbangkan beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu :
Otonomi
Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang untuk mengambil keputusan yang dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya wewenangpengambilan keputusan maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Variasi
Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan yang berlanjut akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-kesalahan ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh atasannya. Dengan tguran ini maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam melaksanakan tugasnya.
Indentitas tugas
Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi (sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun.
Umpan balik
Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para pegawai akan mempunyai pedoman dan motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik. Hasil atau nilai prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat meningkatkannya. Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.
Resain pekerjaan
Kata redesign diadopsi dari bahasa Inggris redesign yang terdiri dari dua unsur, yaitu re yang berarti mengulang/kembali dan design yang berarti merencanakan/membentuk. Jadi kata ‘redesign’ berarti merencanakan kembali/membentuk ulang sesuatu yang sudah ada. Redesign is a plan for making changes to the structure and functions of an artifact, building or system so as to better serve the purpose of the original design, or to serve purposes different from those set forth in the original design. en.wiktionary.org/wiki/redesign
Redesign adalah suatu perencanaan untuk melakukan perubahan pada struktur dan fungsi suatu benda, bangunan atau suatu sistem dengan tujuan untuk menghasilkan manfaat yang lebih baik dari desain semula, atau untuk menghasilkan fungsi yang berbeda dari desain semula.
Analisis Pekerjaan
Pengertian analisi pekerjaan
Yang dimaksud dengan analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
Analisis pekerjaan ini menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban pekerja yang juga mencakup standar kualifikasi, tingkat pendidikan, pengalaman minimal yang diperlukan serta karakter pekerjaan itu sendiri.
Manfaat Analisis Pekerjaan
Dapat memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat
Timbul kepuasan pada diri tenaga kerja
Terciptanya iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Deskripsi dan spesifikasi Pekerjaan
Sebuah deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan pekerja, bagaimana melakukanya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Informasi ini dapat digunakan untuk menuliskan spesifikasi pekerjaan. Hal ini berisi tentang pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan. Tidak ada format standar untuk menuliskan deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar mencakup:
Identifikasi pekerjaan yang berisi beberapa jenis informasi jabatan pekerjaan, tanggal (tanggal deskripsi pekerjaan yang ditulis dan disiapkan untuk mengetahui siapa yang menulis).
Ringkasan pekerjaan yang harus menjelaskan sifat umum pekerjaan itu, dan menyertakan fungsi atau aktifitas utamanya.
Tanggung jawab dan kewajiban yang menyebutkan masing-masing pekerjaan secara terpisah, dan menjelaskanya.
Otoritas dari pemegang jabatan, pada bagian ini juga harus mendefinisikan batas otoritas karyawan untuk suatu pekerjaan.
Standar prestasi dan kondisi kerja. Hal ini menentukan standar yang diharapkan dicapai oleh karyawan dalam setiap deskripsi pekerjaan yang menjadi kewajiban dan tanggung jawabnya.
Menuliskan Spesifikasi Pekerjaan yang memperlihatkan orang seperti apa yang direkrut dan untuk kualitas seperti apa orang itu harus diuji.
Spesifikasi pekerjaan (job spescification) adalah sebuah daftar pengetahuan , keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang harus dimiliki oleh individu untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Pengetahuan mengacu ke informasi prosedural dan faktual yang diperlukan bagi pelaksanaan sebuah tugas secara berhasil.
Keahlian adalah tingkat kecakapan individu dalam menunaikan tugas tertentu. Kemampuan merujuk ke kapabilitias umum yang dimiliki oleh individu. Karakteristik lainnya dapat dapat berupa tindak-tanduk kepribadian seperti motivasi pencapaian atau ketekunan.
Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah persoalan perspektif saja, Deskripsi pekerjaan menetapkan apa pekerjaan tersebut, merupakan profil pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan menggambarkan tuntutan pekerjaan atas para karyawan yang melakukannya dan persyaratan keahlian manusia, merupakan profil manusia yang dibutuhkan oleh orang yang menunaikan pekerjaan tersebut. Persyaratan manusia meliputi pengalaman, pelatihan, pendidikan dan kemampuan memenuhi tuntutan fisik dan mental. Informasi yang terdapat dalam spesifikasi pekerjaan dapat merupakan salah satu dari ketiga kategori tersebut :
Persyaratan kualifikasi umum seperti pengalaman dan pengertian
Persyaratan pendidikan termasuk , termasuk pendidikan menengah , universitas, atau pendidikan kejuruan
Pengetahuan, keahlian dan kemampuan.
Spesifikasi pekerjaan harus hanya mencakup kualifikasi yang jelas berhubungan dengan kinerja pekerjaan yang dapat dierima.Spesifikasi pekerjaan melaksanakan fungsi yang terpisah dari komponen analisis pekerjaan yang lain. Spesifkasi pekerjaan tidak memaparkan lingkungan fisik tugas dan kewajiban, atau kondisi pekerjaan.Sebaliknya, tujuan spesifikasi pekerjaan adalah untuk menentukan karakteristik personalia yang sahih untuk penyaringan, seleksi dan penempatan.
Spesifikasi pekerjaan penting karena beberapa alasan :
Pekerjaan tertentu mempunyai kualifikasi yang diharuskan oleh undang-undang.(pilot, pengacara dll)
Jenis spesifikasi pekerjaan yang lain berdasarkan tradisi profesional.(profesor harus setidaknya S3)
Spesifikasi pekerjaan dapat melibatkan pembuatan standar atau kriteria tertentu yang dianggap perlu bagi kinerja yang berhasil (juru tik harus dapat mengetik 100 huruf dalam 1 menit)
Jenis Analisis Pekerjaan
Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional (traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job description).
Analisis Pekerjaan Tradisional
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni:
Tanggungjawab (responsibilities), merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggungjawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pengendalain pelaksanaan.
Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan dan;
Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.
Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil
Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pernyataan-pernyataan, seperti;
Task merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang penting bagi suatu pekerjaan.\
Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.
Standartds merupakan harapan-harapan performansi obyektif yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.
SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima.
Qualifications merupakan pendidikan dan pengalaman serta kualifikasi lain yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugas.
prinsip Analisis pekerjaan
Prinsip utama yang harus diingat dalam membuat analisis pekerjaan :
Analisis, bukan daftar tugas
Analisis pekerjaan harus menguraikannya menjadi bagian-bagian komponennya, dan bukan hanya mencantumkan aktivitas yang harus di laksanakan.
Pekerjaan, bukan orang
Analisis tersebut mengenai pekerjaan, bukan mengenai bagaimana seseorang melakukan pekerjaan tersebut.
Tidak dinilai
Dalam menganalisis pekerjaan, para analisis hanya memusatkan pada isi yang sebenarnya dan bukan pada faktor memadai atau tidaknya serta logis atau tidaknya isi tersebut. Sedang penyimpangan yang terlihat harus dianggap sebagai bagian dari masalah organisasi, bukan masalah penganalisis kerja.
Pekerjaan seperti apa yang ada pada saat ini
Analisis harus hanya mempertimbangkan apa isi pekerjaan seperti apa yang ada pada saat ini dan mengabaikan perubahan-perubahan yang mungkin timbul di masa yang akan datang, yang mungkin saja tidak akan pernah terjadi, serta mengabaikan yang terjadi di masa lalu, yang bukan lagi bagian dari pekerjaan tersebut.
Klasifikasi Pekerjaan
Pengertian klasifikasi pekerjaan
Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau factor lainnya yang berkaitan dengan kerja. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan karena klasifikasi berarti uraian pekerjaan, dan standar kualifikasi yang dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi. Pekerjaan sebenarnya merupakan sekumpulan kedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugas dan kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran keberadaannya seperti ditetapkan dalam uraian pekerjaan.
Manfaat klasifikasi pekerjaan
manfaat yang dapat dijadikan tolak ukur standard dalam penilaian performance setiap tahun. bisa menentukan berapa besar kenaikan gaji setiap akhir tahun. bagaimana caranya? yaitu dengan membuat komparasi dari tolak ukur standard yang telah dijadikan benchmark dengan performance yang dilakuan tersebut di akhir tahun. apakah sesuai dengan tolak ukur job functionnya, melebihi kualifikasinya, atau justru dibawahnya.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Desain pekerjaan
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuanuntuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan keperilakuan
Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen desain pekerjaan adalah :
Elemen-elemen organisasional
Pendekatan Mekanistik
Aliran kerja
Praktek-praktek kerja
Elemen-elemen Lingkungan
Elemen-elemen Keperilakuan
Menurut Handoko (2001:36) elemen-elemen keperilakuan perlu mempertimbangkan beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu :
Otonomi
Variasi
Indentitas tugas
Umpan balik
Analisis pekerjaan
Yang dimaksud dengan analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
Manfaat Analisis Pekerjaan
Dapat memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat
Timbul kepuasan pada diri tenaga kerja
Terciptanya iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Jenis Analisis Pekerjaan
Analisis Pekerjaan Tradisional
Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil
prinsip Analisis pekerjaan
Prinsip utama yang harus diingat dalam membuat analisis pekerjaan :
Analisis, bukan daftar tugas
Pekerjaan, bukan orang
Tidak dinilai
Pekerjaan seperti apa yang ada pada saat ini
Klasifikasi Pekerjaan
Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau factor lainnya yang berkaitan dengan kerja.
Manfaat klasifikasi pekerjaan
manfaat yang dapat dijadikan tolak ukur standard dalam penilaian performance setiap tahun. bisa menentukan berapa besar kenaikan gaji setiap akhir tahun. bagaimana caranya? yaitu dengan membuat komparasi dari tolak ukur standard yang telah dijadikan benchmark dengan performance yang dilakuan tersebut di akhir tahun. apakah sesuai dengan tolak ukur job functionnya, melebihi kualifikasinya, atau justru dibawahnya.
DAFTAR PUSTAKA
http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/03/MSDM-F-Kelompok-1.pdf
windhyveronica.blogspot.co.id/2014/11/makalah-analisis-pekerjaan-msdm_4.html?m=1
bloggercompecintabahasa.blogspot.co.id/2012/09/klasifikasi-dan-pengertian pekerjaan.html?m=1
thoriqcorp.blogspot.co.id/2014/01/analisis-pekerjaan_2857.html?m=1
https://www.google.co.id/amp/s/psikotessesuatu.wordpress.com/2012/11/22/job-classification/amp/
0 Response to "Desain, analisis dan klasifikasi pekerjaan"
Post a Comment