Makalah penilaian prestasi kerja

Penilaian Prestasi Kerja
MAKALAH ini dibuat untuk memenuhi tugas dari Bpk.DOSEN
DOSEN PENGAMPU : Muhammad Adnan, M.Pd.I

<>Oleh :
Abd. RAHEM

SEKOLAH TINGGIH AGAMA ISLAM HASAN JUFRI BAWEAN
PRODI : MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
2018

BAB I
PENDAHULUAN
Latar belakang
Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau agar dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai.
Rumusan Masalah
pengertian penilaian Prestasi kerja
Kegunaan penilaian Prestasi kerja
Metode penilaian Prestasi kerja

BAB II
PEMBAHASAN

pengertian penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nIlai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala  penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada  tahap observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.
Ruang lingkup penilaian prestasi kerja
Dalam suatu penilaian prestasi kerja, permasalahan yang harus dihadapi meliputi berbagai hal sejak dari menentukan siapa yang akan dinilai, oleh siapa, sampai dengan bagaimana cara penilaian prestasi kerja tersebut akan dilakukan. Secara ringkas Andrew F Sikula dalam Bambang Wahyudi (2002:104) menyatakan bahwa untuk mengetahui ruang lingkup penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan menjawab beberapa pertanyaan yang disebutnya sebagai rumus : 5 W + 1H, yaitu WHO, WHAT, WHY, WHEN, WHERE and HOW.
Siapa (Who)
Pertanyaan “siapa” ini sebenarnya meliputi 2 (dua) macam pertanyaan, yaitu :
Siapa yang harus dinilai ? (who should be appraised?)
Hal pertama di dalam suatu penilaian prestasi kerja yang perlu ditetapkan terlebih dahulu adalah siapa yang harus dinilai, yaitu meliputi seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi, sejak dari pucuk pimpinan sampai dengan tenaga kerja tingkat jabatan terendah.
Siapa yang harus dinilai? ( who should do the appraising?)
Secara umum dapat dikatakan bahwa penilaian dilakukan oleh petugas yang dapat wewenang untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang dinilai, baik atasan langsung maupun atasan lainnya. Sebenarnya petugas penilai tersebut tidak harus selalu atasan tenaga kerja yang dinilai, karena rekan setingkat dan bawahan tenaga kerja yang bersangkutan pun dapat diberi tugas sebagai penilai. Bahkan tenaga kerja yang bersangkutan sendiri dapat diberi tugas untuk menilai dirinya yang dikenal dengan istilah Self Appraisal.
Disamping itu, penilaian prestasi kerja dapat pula dilakukan oleh penilai-penilai yang didatangkan dari luar organisasi, terutama dilakukan dengan harapan agar penilain dapat berlangsung dengan lebih objektif.

Apa (What)
Pertanyaan “apa” mengantarkan kita unuk mengetahui faktor-faktor dan dalam dimensi apa yang harus dinilai dari seorang tenaga kerja.
Untuk menjawab pertanyaan “apa yang harus dinilai” ini, orientasi kita dapat kaitkan dengan :
Obyek
Yang dimaksud obyek adalah bahwa yang menjadi obyek penilaian adalah manusia dengan berbagai kemampuan, sikap, pandangan, dan berbagai keistimewaan yang dimilikinya masing-masing.
Dimensi waktu
Yang dimaksud dimensi waktu adalah bahwa yang diukur ? dinilai adalah prestasi yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potential). Dengan demikian apa yang diukur dan dinilai tidak saja menyangkut waktu sekarang tetapi juga penting diketahui, adalah bagaimana prospeknya untuk waktu yang akan datang.
Spesifikasi
Yang dimaksud dengan spesifikasi yaitu bahwa faktor-faktor yang diukur/ dinilai adalh sifat/ karakter/ perangai (personal traits) dari tenaga kerja yang bersangkutan, seperti kecerdasan, agresivitas, kematangan jiwa, kemampuan mengambil keputusan dan tingkat pencapaian sasaran atau hasil dari kegiatan (performance result).
Spesifikasi dari apa yang dinilai ini harus ditentukan secara jelas, sehingga penilaian prestasi kerja yang dilakukan akan dapat mencapai sasaran dengan baik pada masa yang lalu memang sasaran dari penilaian prestasi lebih diarahkan untuk mengukur sifat/ karakter/ perangai (personal traits) dari seorang tenaga kerja. Dalam perkembangannya pada masa sekarang apa yang diukur tidak saja menyangkut personal traitsnya tetapi diarahkan untuk mengukur keberhasilan seseorang dalam menjalankan suatu tugas atau mencapai suatu sasaran tertentu (performance results). Sebagai suatu bukti adalah pengukuran prestai seseorang dengan menggunakan metoda “Management By Obyective” (MBO).
Mengapa (Why)
Pertanyaan ‘mengapa” yang harus diartikan sebagai “mengapa penilaian prestasi ini harus dilakukan”, mengantarkan kita kepada pemahaman tentang apa sebenarnya yang ingin diperoleh dari suatu penilaian prestai kerja. Tentang hal ini memang suatu penilaian prestasi kerja menjanjikan kepada kita sebagai hasil yang dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan yang mendasari penentuan kebijaksanaan kepegawaian yang lain.
Kapan (When)
Pertanyaan “Kapan penilaian prestasi dilakukan” yang pada dasarnya mempertanyakan tentang waktu pelaksanaan dari penilaian prestasi kerja, mengandung pengertian tentang apakah penilaian dilakukan secara formal ataukah informal.
Penilaian formal merupakan proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara periodik seperti tiap tahun, setiap semester, setiap kuartal atau setiap bulan. Sedangkan penilaian informal merupakan proses penilaian prestasi tenaga kerja yang dilakukan secara terus menerus dan setiap saat, setiap hari.
Dalam kenyataannya memang agak sukar memisahkan penilaian informal tersebut dari suatu penilaian formal, karena justru nilai yang dihasilkan dari prestasi seseorang dari hari ke hari akan ikut mempengaruhi penilaianya secara periodik.
Dimana (Where)
Pertanyaan pokok selanjutnya adalah “ Dimana penilaian prestasi kerja dilakukan”. Jawaban atas pertanyaan ini memungkinkan kita untuk memilih dua alternatif tempat pelaksanaan penilaian prestasi kerja itu”.
Di tempat kerja (on the job appraisal)
Penilaian prestasi kerja dilakukan hanya di lingkungan organisasi yang   bersangkutan. Pelaksanaan penilaiannya dapat berlangsung di kantor atasan, di   tempat kerja atau di tempat kerja lain yang masih di dalam lingkungan          organisasinya sendiri.
Di luar tempat kerja (off the job appraisal)
Pelaksanaan penilaian di luar tempat kerja / di luar lingkungan organisasi yang bersangkutan ini biasanya digunakan untuk melkukan penilaian informal, walaupun dapat pula digunakan dalam penilaian formal seperti di kantor konsultan yang ditunjuk.
Bagaimana (How)
Pertanyaan paling sulit dan rumit dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja adalah yang menyangkut tentang “ Bagaimana penilaian prestasi kerja dilakukan”. Jawaban dan pertanyaan ini mengantarkan kita pada pemilihan metoda penilaian prestasi kerja dari berbagai metoda yang dimungkinkan. Tentunya pemilihan metoda tersebut mengandung konsekuensi – konsekuensi tertentu, terutama yang menyangkut tentang kesiapan para pelaksana dan sasaran yang ingin diungkapkan dalam penilaian prestasi tersebut.
Tujuan dan manfaat penilain prestasi kerja
Tujuan penilain prestasi kerja
Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi karyawan mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promasi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.
Menurut Ruky S. (2003), Tujuan dari penilaian prestasi kerja yaitu :
Meningkatkan prestasi kerja karyawan sampai setinggi-tingginya
Merangsang minat dalam pengembangan pribadi
Sebagai instrumen utama bagi pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia
Manfaat penilaian prestasi kerja
Manfaat penilaian prestasi kerja sangat besar, baik bagi karyawan maupun manajemen. Menurut Handoko (2000), manfaat penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajemen, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
Keputusan-Keputusan
Penempatan Rencana ini akan membantu atasan dalam penempatan kerja dan akan membantu pula dalam memanfaatkan secara tepat bakat yang dimiliki masing-masing pegawainya.

Kebutuhan-Kebutuhan dalam Pelatihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang tidak baik mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
Perencanaan dan Pengembangan Karir 
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
Tantangan-Tantangan Eksternal
Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan kondisi finansial.
Kesempatan kerja yang adil 
Penilaian prestasi kerja secara akurat mencerminkan keputusan- keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
Dari manfaat penilaian prestasi kerja diatas dapat disimpulkan bahwa seorang penilai harus mengetahui manfaat tersebut, sehingga tidak terjadi kesalahan-kesalahan yang menyebabkan mereka gagal dalam mencapai sasaran.
Menurut Sulistiyani (2009), manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Perbaikan kinerja
Kebutuhan latihan dan pengembangan
Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Informasi penilaian prestasi kerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai untuk mengelola kinerja pegawainya dan dapat mengungkapkan elemahan kinerja pegawai sehingga pimpinan dapat menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus diperbaiki.
Dasar dan obyek penilaian prestasi kerja
Prinsip-prinsip dasar penilaian prestasi kerja
Penilaian Prestasi Kerja harus dilaksanakan secara konsisten, termasuk prosedur dan peraturan kerja yang ada di dalam aktivitas perusahaan harus jelas.
Diperlukan adanya analisis pekerjaan yang berkesinambungan untuk menjamin bahwa uraian pekerjaan tetap up to date, serta program kerja yang jelas. Hal ini penting agar pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan lebih akurat dan obyektif.
Penilaian Prestasi Kerja merupakan suatu proses yang dilakukan secara terus menerus sepanjang tahun. Maksudnya adalah para atasan harus terus memonitor prestasi karyawannya, jangan dilakukan sesaat hanya untuk tujuan tertentu saja.
Agar terjaga tingkat obyektifitas yang tinggi, maka penilaian sebaiknya dilakukan secara jujur melalui komunikasi yang terbuka antara atasan dan bawahan.
Semua manajer diharapkan dapat terlibat dalam prosedur dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja (every manager is human resources manager)
Obyek Penilaian Prestasi Kerja
Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.
Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
Sifat
Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
Metode penilain prestasi kerja
Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
Kendala-kendala dalam penilaian prestasi kerja
Kita akan membicarakan tentang kendala penilaian prestasi kerja karyawan. Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.
Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.
Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya. Sayangnya, melakukan penilaian prestasi kerja karyawan tidaklah semudah membalikkan telapak kaki.
Berikut adalah salah satu pendapat tentang kendala penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut T.Hani Handoko ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
Halo Effect
Halo effect  terjadi ketika pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Masalah ini paling mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman mereka.
Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata.
Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam eveluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas.
Prasangka Pribadi.
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
Pengaruh Kesan Terakhir.
Bila menggunakan ukuran-ukuranh prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.
Jadi, kendala dalam melakukan penilaian kinerja ada lima, yaitu halo effect, kesalahan kecenderungan terpusat, bias telalu lunak dan terlalu keras, prasangka pribadi, dan pengaruh kesan terakhir.

BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nIlai karyawan bagi org
anisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Dalam suatu penilaian prestasi kerja, permasalahan yang harus dihadapi meliputi berbagai hal sejak dari menentukan siapa yang akan dinilai, oleh siapa, sampai dengan bagaimana cara penilaian prestasi kerja tersebut akan dilakukan. Secara ringkas Andrew F Sikula dalam Bambang Wahyudi (2002:104) menyatakan bahwa untuk mengetahui ruang lingkup penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan menjawab beberapa pertanyaan yang disebutnya sebagai rumus : 5 W + 1H, yaitu WHO, WHAT, WHY, WHEN, WHERE and HOW.
Menurut Ruky S. (2003), Tujuan dari penilaian prestasi kerja yaitu :
Meningkatkan prestasi kerja karyawan sampai setinggi-tingginya
Merangsang minat dalam pengembangan pribadi
Sebagai instrumen utama bagi pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia
Menurut Sulistiyani (2009), manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Perbaikan kinerja
Kebutuhan latihan dan pengembangan
Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

DAFTAR PUSTAKA

yhonoe10.blogspot.co.id/2015/10/makalah-penilaian-prestasi-kerja-sdm-ii.html?m=1
https://jobanalysisworld.wordpress.com/penilaian-prestasi-kerja-sdm/
https://www.google.co.id/amp/s/chevichenko.wordpress.com/2009/11/28/penilaian-prestasi-kerja/amp/
jurnalapapun.blogspot.co.id/2014/11/kendala-penilaian-prestasi-kerja.html?m=1
d-r-d-s.blogspot.co.id/2011/01/tujuan-penilaian-prestasi-kerja.html?m=1
muchakkinen.blogspot.co.id/2016/03/ruang-lingkup-penilaian-prestasi-kerja.html?m=1
pengertian-skripsi.blogspot.co.id/2011/02/pengertian-penilaian-prestasi-kerja.html?m=1