Perencanaan Sumber Daya Manusia
MAKALAH ini dibuat untuk memenuhi tugas dari Bpk.DOSEN
DOSEN PENGAMPU : Muhammad Adnan, M.Pd.I
Oleh :
ALFAN
SEKOLAH TINGGIH AGAMA ISLAM HASAN JUFRI BAWEAN
PRODI : MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
2018
BAB I
PENDAHULUAN
Latar belakang
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu:
Apakah Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.?
Apa saja metode dan manfaat analisi jabatan
Bagaimana Perencanaan Sumber Daya Manusia.?
Tujuan Penulisan Makalah
Untuk Mengetahui Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Untuk Mengetahui Metode, manfaat analisi jabatan.
Untuk Mengetahui Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu:
Apakah Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.?
Apa saja metode dan manfaat analisi jabatan
Bagaimana Perencanaan Sumber Daya Manusia.?
Tujuan Penulisan Makalah
Untuk Mengetahui Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Untuk Mengetahui Metode, manfaat analisi jabatan.
Untuk Mengetahui Perencanaan Sumber Daya Manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian dan manfaat perencanaan sumber daya manusia
George Milkovich dan Paul C. Nysttrom dalam Mangkunegara (2001), mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.
Handoko (2008) mengemukakan bahwa “perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhankebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut,
Berdasarkan pendapat-pendapat tokoh diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa Perencaanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan aktivitas yang dilakukan dalam suatu organisasi untuk memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat sehingga berbagai program yang telah ditetapkan dapat diwujudkan dengan baik.
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Stone dalam (Sinambela, 2012) mengatakan bahwa “terdapat setidaknya dua tujuan pokok perencanaan SDM. Tujuan pertama perencanaan SDM adalah membantu penentuan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada pegawai dan tujuan tindakan alternatif. Tujuan kedua, adalah untuk melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi. Secara umum tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:[8] Menyiapkan sumber daya manusia Utuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. Kebutuhan Rekrutment Untuk kebutuhan dalam kegiatan penarikan karyawan atau pegawai. Untuk memperbaiki kualitas Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. Penghematan Biaya Perlu adanya efisiensi penggunaan sumber daya manusia, terutama jika ada karyawan yang kurang produktif. Menjaga Agar Loyalitas Loyalitas karyawan kepada perusahaan harus tetap tinggi dan dijaga. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Untuk mempermudah koordinas, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikkan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Manfaat Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2004) dia berpendapat bahwa apabila perencanaan SDM dilakukan dengan benar, maka dapat memberikan manfaat langsung maupun tidak langsung bagi suatu organisasi, manfaat tersebut adalah sebagai berikut: Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dalam organisasi dengan lebih baik.Melalui SDM yang ada telah sesuai dengan kebutuhan organisasi. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan jika memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihyan yang telah diikuti oleh SDM. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan baik kuantitatif maupun kualitatif dalam mengisi berbagai jabatan dan berbagai fungsi organisasi di masa mendatang. Penanganan sistem informasi manajemen SDM dirasakan semakin penting sebab dengan tersedianya sistem informasi SDM yang valid dan relibel akan lebih mudah organisasi (khususnya yang memiliki banyak cabang) untuk mengisi berbagai kekosongan di berbagai cabang. Perencanaan SDM akan menjadi acuan dalam penyusunan program pengembangan SDM. Perencanaan SDM akan bemanfaat untuk mengidentifikasi berbagaikesenjangan situasi sekarang dengan visi masa mendatang.
George Milkovich dan Paul C. Nysttrom dalam Mangkunegara (2001), mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.
Handoko (2008) mengemukakan bahwa “perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhankebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut,
Berdasarkan pendapat-pendapat tokoh diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa Perencaanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan aktivitas yang dilakukan dalam suatu organisasi untuk memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat sehingga berbagai program yang telah ditetapkan dapat diwujudkan dengan baik.
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Stone dalam (Sinambela, 2012) mengatakan bahwa “terdapat setidaknya dua tujuan pokok perencanaan SDM. Tujuan pertama perencanaan SDM adalah membantu penentuan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada pegawai dan tujuan tindakan alternatif. Tujuan kedua, adalah untuk melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi. Secara umum tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:[8] Menyiapkan sumber daya manusia Utuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. Kebutuhan Rekrutment Untuk kebutuhan dalam kegiatan penarikan karyawan atau pegawai. Untuk memperbaiki kualitas Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. Penghematan Biaya Perlu adanya efisiensi penggunaan sumber daya manusia, terutama jika ada karyawan yang kurang produktif. Menjaga Agar Loyalitas Loyalitas karyawan kepada perusahaan harus tetap tinggi dan dijaga. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Untuk mempermudah koordinas, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikkan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Manfaat Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2004) dia berpendapat bahwa apabila perencanaan SDM dilakukan dengan benar, maka dapat memberikan manfaat langsung maupun tidak langsung bagi suatu organisasi, manfaat tersebut adalah sebagai berikut: Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dalam organisasi dengan lebih baik.Melalui SDM yang ada telah sesuai dengan kebutuhan organisasi. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan jika memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihyan yang telah diikuti oleh SDM. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan baik kuantitatif maupun kualitatif dalam mengisi berbagai jabatan dan berbagai fungsi organisasi di masa mendatang. Penanganan sistem informasi manajemen SDM dirasakan semakin penting sebab dengan tersedianya sistem informasi SDM yang valid dan relibel akan lebih mudah organisasi (khususnya yang memiliki banyak cabang) untuk mengisi berbagai kekosongan di berbagai cabang. Perencanaan SDM akan menjadi acuan dalam penyusunan program pengembangan SDM. Perencanaan SDM akan bemanfaat untuk mengidentifikasi berbagaikesenjangan situasi sekarang dengan visi masa mendatang.
Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM dalam organisasi. Perencanaan SDM bermanfaat untuk tiga kepentingan yakni kepentingan individu, kepentingan organisasi, dan kepentingan nasional. Perencanaan SDM akan bermanfaat bagi manajemen untuk merancang dengan perencanaan SDM yang baik dan benar, prinsip orang yang tepat, pada bagian dan waktu yang tepat
dipenuhi karena sudah direncanakn dengan baik
Tujuan perencanaan sumber daya manusia
Manfaat perencanaan sumber daya manusia
Pengadaan tenaga kerja, Analisa dan desain jabatan
Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja adalah suatu preses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga tersebut untuk membuat lamaran guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut
Analisis dan desain jabatan
Pegertian analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Dengan demikian analisa jabatan akan mencoba mengupas suatu jabatan, dengan memberi jawaban atas suatu pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana menjalankannya, mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. Hasil dari analisa jabatan adalah deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Proses analisa jabatan sendiri sebenarnya merupakan suatu pengumpulan data. Berbagai pendekatan dapat dipergunakan untuk melakukan studi terhadap suatum jabatan, dan apa yang bisa dipergunakan adalah:
1. Kuesioner
2. Menuliskan cerita singkat (written narrative)
3. Pengamatan (observasi)
4. Wawancara (interview)
Manfat Analisis jabatan
Manfaat Analisis Jabatan.Antara lain adalah sebagai berikut:
Pengadaan Tenagakerja.
Spesifikasi jabatan merupakan standard personalia yang akan dipakai sebagai pembanding para pelamar jabatan tersebut. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.
Latihan.
Uraian tentang tugas-tugas dan perlengkapan yang digunakan akan merupakan bahan pembantu di dalam pengembangan program-program latihan.
Evaluasi Jabatan.
Deskripsi jabatan dan persyaratan-persyaratan yang diinginkannya dapat dinilai untuk menentukan harganya. Dengan demikian tiap-tiap jabatan akan diberikan penghargaan yang layak.
Penilaian Prestasi.
Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa diselesaikan dengan baik, maka deskripsi jabatan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.
Promosi dan Transfer.
Informasi jabatan akan sangat membantu dalam menentukan salinan promosi ataupun transfer.
Organisasi.
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisa jabatan seringkali menghasilkan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
Induksi.
Untuk pegawai baru deskripsi jabatan sangat berguna untuk maksud atau tujuan orientasi. Deskripsi jabatan ini akan memberikan gambaran tentang pekerjaan yang akan dilakukan oleh pegawai baru tersebut.
Counseling.
Informasi jabatan akan sangat berguna dalam pemberian counseling atau konsultasi baik bagi yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja tetapimerasa tidak sesuai dengan jabatannya sekarang ini.
Metode-metode Analisis jabatan
Terdapat dua metode yang biasanya digunakan dalam Analisis Jabatan atau Analisis Pekerjaan ini. Kedua Metode Analisis Jabatan tersebut diantaranya adalah Metode Observasi (Observation Method), Metode Wawancara (Interview Method)
Metode Observasi (Observation Method)
Pada metode analisis jabatan yang menggunakan observasi ini, seorang analis jabatan (orang yang melakukan analisis jabatan) mengamati seorang karyawan dan mencatat semua tugasnya baik yang dilakukannya maupun yang tidak dilakukannya, tanggung jawab maupun bukan tanggung jawabnya, keterampilan yang dibutuhkan, metode atau cara digunakan untuk melakukan tugas serta kemampuan dan mental atau emosional yang dibutuhkan untuk menangani tantangan dan risiko.
Metode Wawancara (Interview Method)
Wawancara adalah metode pengumpulan data dan informasi dengan cara mengajukan pertanyaan langsung kepada karyawan. Pada umumnya, terdapat tiga jenis wawancara yaitu wawancara individual yaitu wawancara hanya dengan karyawan terkait, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama dan wawancara dengan penyelia (supervisor) atau atasan karyawan yang bersangkutan yang mengetahui pekerjaan tersebut.
Dengan metode wawancara ini, seorang karyawan diwawancarai untuk mendapatkan informasi tentang masalah yang mereka hadapi, penggunakan cara atau teknik tertentu dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Metode wawancara ini juga dapat membantu pewawancara untuk mengetahui apa yang sebenarnya dipikirkan oleh karyawannya tentang tanggung jawab dan pekerjaannya sendiri.
Deskripsi jabatan
Hasil pertama yang segera diperoleh dari analisa jabatan adalah deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan merupakan suatu statement yang teratur dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu. Deskripsi jabatan adalah penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugas, tanggungjawab, wewenang dan sebagainya. Penyusunan statement ini hendaknya bisa mudah dipahami. Cara seperti ini mungkin bisa dipergunakan:
1. Identifikasi jabatan
2. Ringkasan jabatan
3. Tugas yang dilaksanakan
4. Pengawasan yang diberikan dan yang diterima
5. Hubungan dengan jabatan-jabatan lain
6. Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan
7. Kondisi kerja
8. Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim
9. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas.
Spesifikasi jabatan
Sesudah membaca deskripsi jabatan yang kita buat, maka akan timbul pertanyaan yang selanjutnya. Misalnya, siapa yang memangku jabatan tersebut, karyawan-karyawan yang bagaimana yang akan memenuhi persyaratan-persyaratan bagi jabatan tersebut, apakah jabatan tersebut bisa dipegang oleh lulusan SLTA dan lain sebagainya. Jawaban-jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut disusun menjadi apa yang disebut denganspesifikasi jabatan. Dengan kata lain spesifikasi jabatan adalah suatuinformasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan atau pegawai agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik.Spesifikasi jabatan merupan suatu statement dari kualitas minimum karyawan yang harus diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik. Pada umumnya isi dari suatu spesifikasi jabatan terdiri dari:
1. Identifikasi jabatan.
2. Persyaratan kerja.
Sumber dan proses seleksi pengadaan tenaga kerja
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :
Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4) jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif
Jenis Seleksi :
(1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis.
Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.
Menurut Andrew F. Sikula;
Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.
BAB II
PENUTUP
Kesimpulan
pengertian dan manfaat perencanaan sumber daya manusia
George Milkovich dan Paul C. Nysttrom dalam Mangkunegara (2001), mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.
Menurut Stone dalam (Sinambela, 2012) mengatakan bahwa “terdapat setidaknya dua tujuan pokok perencanaan SDM. Tujuan pertama perencanaan SDM adalah membantu penentuan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada pegawai dan tujuan tindakan alternatif. Tujuan kedua, adalah untuk melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi. Secara umum tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:[8] Menyiapkan sumber daya manusia Utuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. Kebutuhan Rekrutment Untuk kebutuhan dalam kegiatan penarikan karyawan atau pegawai. Untuk memperbaiki kualitas Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. Penghematan Biaya Perlu adanya efisiensi penggunaan sumber daya manusia, terutama jika ada karyawan yang kurang produktif. Menjaga Agar Loyalitas Loyalitas karyawan kepada perusahaan harus tetap tinggi dan dijaga. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Menurut Rivai (2004) dia berpendapat bahwa apabila perencanaan SDM dilakukan dengan benar, maka dapat memberikan manfaat langsung maupun tidak langsung bagi suatu organisasi, manfaat tersebut adalah sebagai berikut: Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dalam organisasi dengan lebih baik.Melalui SDM yang ada telah sesuai dengan kebutuhan organisasi. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan jika memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihyan yang telah diikuti oleh SDM. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan baik kuantitatif maupun kualitatif dalam mengisi berbagai jabatan dan berbagai fungsi organisasi di masa mendatang. Penanganan sistem informasi manajemen SDM dirasakan semakin penting sebab dengan tersedianya sistem informasi SDM yang valid dan relibel akan lebih mudah organisasi (khususnya yang memiliki banyak cabang) untuk mengisi berbagai kekosongan di berbagai cabang. Perencanaan SDM akan menjadi acuan dalam penyusunan program pengembangan SDM. Perencanaan SDM akan bemanfaat untuk mengidentifikasi berbagaikesenjangan situasi sekarang dengan visi masa mendatang.
Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja adalah suatu preses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga tersebut untuk membuat lamaran guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut
Pegertian analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.
Manfaat Analisis Jabatan.Antara lain adalah sebagai berikut:
Pengadaan Tenagakerja.
Spesifikasi jabatan merupakan standard personalia yang akan dipakai sebagai pembanding para pelamar jabatan tersebut. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.
Latihan.
Uraian tentang tugas-tugas dan perlengkapan yang digunakan akan merupakan bahan pembantu di dalam pengembangan program-program latihan.
Evaluasi Jabatan.
Deskripsi jabatan dan persyaratan-persyaratan yang diinginkannya dapat dinilai untuk menentukan harganya. Dengan demikian tiap-tiap jabatan akan diberikan penghargaan yang layak.
Penilaian Prestasi.
Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa diselesaikan dengan baik, maka deskripsi jabatan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.
DAFTAR PUSTAKA
audidhanisya.blogspot.com/2016/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html?m=1
anapriyangga.blogspot.co.id/2010/09/pengadaan-tenaga-kerja.html?m=1
ema301.weblog.esaunggul.ac.id/2012/11/06/analisis-desain-pekerjaan/
vriske.com/prinsip-prinsip-desain/
ilmumanajemenindustri.com/deskripsi-jabatan-spesifikasi-jabatan/
https://www.google.co.id/amp/s/shelmi.wordpress.com/2008/10/25/proses-seleksi/amp/
Metode Analisis Jabatan (Job Analysis Methods) - Ilmu ...
ilmumanajemenindustri.com
0 Response to "Makalah perencanaan sumber daya manusia"
Post a Comment