MAKALAH ini dibuat untuk memenuhi tugas dari Bpk.DOSEN
DOSEN PENGAMPU : Muhammad Adnan, M.Pd.I
Oleh :
Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12)
Sebelum mengisi lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan. Organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya untuk pencapaian tujuan. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.
Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
Rumusan masalah
Apa Pengertian dari rekrutmen sumber daya manusia
Sebutkan media rekrutmen sumber daya manusia
Langkah-langka apa saja yang dilakukan dalam seleksi sumber daya manusia
Sebutka penempat sumber daya masnusia
Pengertian rekrutmen sumber daya manusia
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69)
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi, rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jika diangkat jadi pegawai. Pelamar mununjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja, pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan.
Media rekrutmen sumber daya manusia
Tiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda dalam menarik calon karyawannya. Beberapa organisasi yang yang besar mempunyai sistem yang sangat baik dan dengan menggunakan media mass yang canggih dalam menarik calon karywannya. Tetapi ada beberapa organisasi, cara penarikan calon karyawan ini sangat sederhana dan dengan media yang sederhana pula. Berbagai cara dan media untuk menarik sumber daya manusia sebagai calon karyawan, antara lain
Iklan
Cara pengiklanan melalui media cetak pada umumnya ada dua jenis yaitu: want ad dan blind ad. Want ad dimana organisasi dan cara melamar disebutkan dalam iklan tersebut. Blind ad tidak menyebutkan nama dan alamat organisasi yang memerlukan karyawan. Lamaran para pelamar biasanya dialamtkan ke PO BOX. Cara ini digunakan untuk menghindari membanjirnya calon karyawan atau pelamar ke kantor organisasi yang bersangkutan.
Badan-badan penyalur tenaga kerja
Penarikan sumber daya manusia juga dapat dilakukan melalui badan-badan penyalur atau penempatan tenaga kerja baik pemerintah maupun swasta. Di Indonesia pada tiap-tiap provinsi mempunyai kantor penempatan tenaga kerja (pemerintah) yang fungsinya adalah menyalurkan tenaga-tenaga kerja yang telah mendaftarkan ke kantor penempatan tersebut ke organisasi-organisasi, baik pemerinta maupun swasta yang memerlukan calon karyawan. Bahkan beberapa organisasi mewajibkan setiap pelamarnya untuk mencari kartu kuning, yaitu suatu bukti bahwa ia telah terdaftar di kantor tenaga kerja. Badan-badan penempatan atau penyalur tenaga kerja yang profesional swasta dewasa ini belum begitu berperan di Indonesia, kecuali untuk tenaga kerja yang akan dikirm ke luar negeri.
Lembaga-lembaga pendidikan
Beberapa lembaga pendidikan terutama perguruan tinggi yang kualitasnya baik saat ini juga sudah mulai menjadi media untuk menyalurkan tenaga kerja. Bahkan beberapa perusahaan atau organisasi telah terlebih dahulu memesan dan memberikan beasiswa kepada para mahasiswa yang berprestasi untuk selanjutnya akan diangkat menjadi karyawan.
Organisasi-organisasi karyawan
Di negara-negara maju, dimana organisasi atau serikat buruhnya sudah baik, organisasi-organisasi baik swasta maupun pemerintah mencari calon karyawannya melalui organisasi-organisasi karyawan tersebut.
Organisasi-organisasi profesi
Organisasi-organisasi profesi seperti HIPMI, KADIN, IWAPI dan sebagainya dapat merupakan media untuk menyalurkan tenaga kerja atau calon karyawan bagi organisasi-organisasi atau perusahaan. Dengan sendirinya tenaga kerja yang disalurkan ini sesuai dengan organisai profesi yang bersangkutan.
Leasing (penyewaan)
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam jangka waktu pendek, suatu organisasi dapat menyewa tenaga kerja yang profesional yang terampil kepada perusahaan penyewaan tenaga kerja (leasing)
Rekomendasi dari karyawan
Para karyawan yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini boleh merekomendasikan calon karyawan barua dalam organisasinya. Dengan sendirinya kemampuann karyawan yang direkomendasikan tersebut sesuai dengan kemampuan yang diperlukan oleh organisasinya.
Nepotisme
Beberapa organisasi atau perusahaan penarikan anggota keluarga sebagai karyawan organisasi. Penarikan calon karyawan melalui cara ini, kecakapan dan kemampuan tidak menjadi prioritas pertimbangan.
Open house
Cara ini masih baru, dima orang-orang di sekitar organisasi atau perusahaan tersebut diundang. Kemudian organisasi tersebut menyajikan hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan organisasi termasuk kebutuhan tenaga kerja yang akan menangani beberapa kegiatan. Dengan cara ini bila ada orang yang tertarik terhadap lowongan tadi, diberi kesempatan untuk melamar sebagai calon karywan.
Event Organisation (EO)
Penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan yang telah dilakukan oleh organiasi pencari tenaga kerja melalu berbagai media ini perlu dievaluasi. Untuk mengetahui sukses atau tidaknya penarikan sumber daya manusia dapat dinilai dengan menggunakan beberapa kriteria, yaitu:
Jumlah pelamar
Jumlah usulan tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
Jumlah penerimaan (pelamar yang diterima)
Seleksi sumber daya manusia
Pengertian seleksi sumber daya manusia
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakansemua pekerjaan pada perusahaan.
Dasar pelaksanaan seleksi sumber daya manusia
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dsar-dasar itu antara lain adalah:
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Job specification atau jabatan
Ekonomis rasional
Etika sosial
Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut:
Karyawan yang qualified dan potensial
Karyawan yang jujur dan berdisiplin
Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
Karyawan yang tarampil dan bersemangat dalam bekerja.
Karyawan yang memenuhi persaratan undang-undang perburuhan
Karyawan yang dapat bekerja sama dengan baik secara vertical dan horizontal
Karyawan yang dinamis dan kreatif
Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
Pendekatan dalam seleksi sumber daya manusia
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang interchangeable. Dalam proses seleksi, akan terjadi antara menyewa (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan tidak menjadi penyewa (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “process seleksi” daripada “proses penyewaan” tenaga kerja. Ada dua pendekatan yang digunakan :
Pendekatan Succesive Hurdles
Proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep Succesive hurdles. Itu berarti bahwa berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dan berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan lainnya yang relevant. Segala macam tes atau pemeriksaan itulah yang disebut Hurdles dan harus lulus dengan hasil baik satu persatu atau secara berurutan (successive)
Pendekatan Compensantory
pendekatan lain, yang didasarkan pada pra anggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat ditutupi oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain. Seorang pelamar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu organisasi berdasarkan pada kumpulan hasil secara menyuluh dan seluruh tes yang dilakukan. Dari semua tes, mungkin nilainya ada yang agak kurang dalam satu tes, tetapi berlebihan di tes-tes yang lain, sehingga jumlah hasil akhir yang dicapai memenuhi persyaratan untuk diterima.
Langkah-langkah dalam seleksi
Menurut Prof.Dr.Sondang P.Siagian,MPA dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan langkah yang dapat ditempuh namun tidak semua langkah tersebut harus dipenuhi misalnya dalam hal orang dalam yang diseleksi dalam rangka alih tugas atau promosi karena ada informasi yang sudah dimiliki oleh perusahaan tentang orang tersebut. Langkah-langkah tersebut, yaitu
Penerimaan surat lamaran
Organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap dan faktor-faktor lain yang dipandang relevan. Dari kesan pertama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau tidak. Sebaliknya dengan kunjungan
pertamanya ke organisasi/perusahaan, pelamar dapat memutuskan apakah ia akan melanjutkan keinginannya untuk berkarya di organisasi tersebut atau tidak. Artinya dalam kunjungan pertama ini pelamar sudah akan memiliki pandangan umum tentang organisasi/perusahaan yang akan mempekerjakannya.
Penyelenggaraan ujian
Berbagai ujian diselenggarakan dengan maksud untuk memperoleh informasi yang objektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang biasanya ditempuh oleh pelamar, namun tidak semuanya cocok digunakan untuk semua pelamar tergantung macam pekerjaannya misalnya apakah bersifat teknis atau manajerial. Jenis tes tersebut,yaitu :
Tes psikologi
Tes psikologi digunakan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya.misalnya ada tes psikologi yang digunakan untuk mengukur kepribadian dan temperamen seseorang atau tes psikologi yang digunakan untuk mengukur kreatifitas dan daya nalar seseorang. Para petugas yang bertanggung jawab melakukan seleksi calon pegawai perlu mengenali dan memahami manfaat dari berbagai tes psikologi tersebut.
Tes yang menguji pengetahuan pelamar
Sebagaimana halnya tes psikologi, terdapat pula tes yang dapat digunakan untuk mengukur pengetahuan pelamar tentang berbagai hal. Terdapat tes pengetahuan yang mengukur pengetahuan seseorang tentang teori dan praktik kepemimpinan, tes yang mengukur kemampuan atau pemahaman seseorang tentang ruang, waktu dan angkaangka dan kecekatan menangkap makna petunjuk verbal dan lain sebagainya.
Tes pelaksanaan pekerjaan
Bagi karyawan yang diproyeksikan untuk melaksanakan berbagai kegiatan operasional diselenggarakan berbagai jenis tes misalnya tes kemampuan koordinasi fisik bagi mereka yang bekerja di bengkel atau pabrik, tes untuk
mengukur kemampuan visualisasi spatial bagi calon gambar. Bahkan tes yang mengukur kemampuan seseorang menghadapi situasi nyata dalam pekerjaan seperti mengambil keputusan dan memecahkan masalah yang diperuntukkan bagi mereka yang akan menduduki jabatan manajerial dan profesional.
Wawancara seleksi
Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dan pelamar. Jika dilaksanakan dengan baik, wawancara dapat memberikan banyak manfaat diantaranya : Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam organisasi. Perolehan jawaban yang agak pasti atas pertanyaan apakah pelamar mampu melaksanakan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang diwawancarai dengan para pelamar lain untuk pekerjaan yang sama. Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara. Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih mengenal organisasi/perusahaan yang akan mempekerjakannya melalui informasi yang diperolehnya dari pewawancara.
Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya
Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi adalah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dianggap relevan.
Evaluasi kesehatan
Hal lain yang sering dilakukan oleh organisasi/perusahaan adalah melakukan evaluasi medis yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat. Dua cara yang biasa digunakan adalah dengan pelamar melampirkan surat keterangan dari dokter atau dengan cara melakukan sendiri evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh ditempat pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh perusahaan. Beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis adalah sebagai berikut : gunawan syah at 4:39 PM Menjamin bahwa pelamar tidak menderita sesuatu penyakit yang kronis apalagi menular. Memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi tantangan dan tekanan tugas pekerjaannya. Memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar oleh perusahaan.
Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
Dalam langkah seleksi karyawan baru sangat penting untuk melibatkan atasan langsung dalam proses seleksi. Ada beberapa pertimbangan kenapa hal ini dilakukan diantaranya adalah sebagai berikut : Mereka lebih memahami seluk beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan dipercayakan kepada pelamar. Dianggap lebih berkompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar. Lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan dengan tugas yang akan dilakukan pelamar. Atasan langsung lah yang akan dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam perusahaan yang bersangkutan. Jika ternyata di kemudian hari karyawan baru itu tidak atau kurang mampu menyelenggarakan fungsinya, mereka turut bertanggungjawab atas ketidaktepatan dalam proses seleksi
.Pengenalan pekerjaan
Memperkenalkan pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh calon karyawan apabila nanti terpilih menjadi karyawan baru dan menjadi sarana saling tukar informasi antara pelamar dan perusahaan.
Keputusan atas lamaran
Keputusan terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak yang jelas hal ini menjadi dua hal yang harus mendapat perhatian. Bukti terbaik dari berlangsungnya proses seleksi dengan tepat adalah para karyawan yang mampu bekerja dengan produktif, memiliki loyalitas yang tinggi dan berperilaku positif.
Penempatan Sumber Daya Manusia
Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja tertentu . Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari luar perusahaan dan penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu orientasi/pengenalan). Dalam alur ini ada tiga jenis penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut , apapun penyebabnya seperti perampingan , merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya.
Promosi dan Penggantian Tenaga Kerja
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah atas usaha dan prestasinya di masa lampau. Pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan lemah secara objektif. Keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Keahlian yang dipelukan untuk menjadi supervisor yang handal sangat berbeda dengan keahlian yang diperlukan untuk menjadi teknisi yang handal.
Penggantian tenaga kerja dapat terjadi karena :
Pengangkatan jabatan.
Perpindahan kerja dan
Pemberhentian Kerja.
Pengangkatan dalam jabatan biasanya didasarkan atas dasar pada:
Prestasi kerja;
Disiplin kerja;
Kesetiaan;
Pengabdian;
Pengalaman;
Dapat dipercaya;
Serta adanya syarat-syarat objektif lainnya sehingga seseorang diangkat dalam jabatan.
Dalam rangka kepentingan pelaksanaan tugas seorang pegawai atau tenaga kerja dan dalam rangka pembinaan dapat dilakukan perpindahan jabatandan atau perpindahan bidang tugas dalam satu wilayah maupun keluar ke wilayah lain.
Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya. Transfer mungkin lebih bermanfaat bagi karyawan, karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam prespektif yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan di masa mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu. Demosi jarag menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja. Satu permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar yang diputuskan oleh keputusan demosi. Disamping menimbulkan pengaruh negatif bagi karyawan yang lain, karyawan yang didemosi juga makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya. Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu mendorong atau memacu karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan hubungan kerja, perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah.
Job Posting Program
Job Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tetang pembukaan lowongan kerja persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya diamil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisorm karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM. Tujuan program Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan untuk mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal . Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.
Kesimpulan
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
Langkah-langkah dalam seleksi
Tes psikologi
Tes yang menguji pengetahuan pelamar
Tes pelaksanaan pekerjaan
Wawancara seleksi
Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya
Evaluasi kesehatan
Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
.Pengenalan pekerjaan
Keputusan atas lamaran
Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja tertentu . Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari luar perusahaan dan penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu orientasi/pengenalan). Dalam alur ini ada tiga jenis penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut , apapun penyebabnya seperti perampingan , merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya.
Promosi dan Penggantian Tenaga Kerja
Transfer dan Demosi
Job Posting Program
ilmumanajemenindustri.com/pengertian-rekrutmen-recruitment-metode-sumber rekrutmen/
http://deandrainggritrahmasari.web.unej.ac.id/2015/12/16/pengertian-seleksi-sumber-daya manusia/
https://syafaatmuhari.wordpress.com/2011/09/05/penempatan-sdm/
www.bangkukuliah.com/2016/11/manajemen-sdm-langkah-langkah-dalam-seleksi karyawan-baru.html?m=1
ridwanjuli.blogspot.co.id/2011/05/dasar-dan-tujuan-seleksi.html?m=1
Hallo perkenalkan kami dari PT Hebros,
ReplyDeleteSalam hangat, kami perusahaan yang bergerak di bidang IT Security System, serta Jasa pemasangan dan Maintenance CCTV yang berkantor di Jakarta.